David Taté Juridique

Si le contrat de travail à durée déterminée est susceptible d’être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, ce n’est pas le seul contrat de travail à pouvoir faire l’objet d’une requalification. En effet, le cas du contrat de travail à temps partiel doit être envisagé puisque celui-ci peut être requalifié en un contrat de travail à temps complet.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet peut résulter de diverses causes : absence de contrat écrit, omission de certaines mentions obligatoires (celles relatives à la durée du travail de référence, à la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois, au nombre maximal d’heures complémentaires), dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement.

Comme il s’agit généralement de présomptions simples (ce qui signifie que l’employeur peut rapporter la preuve que le contrat de travail est bien un contrat de travail à temps partiel), certains employeurs ont tendance à négliger ces règles.

C’est ainsi que des contrats de travail à temps partiel ne comportent pas les clauses pourtant obligatoires pour ce type de contrat, ou, encore pire, que l’instrumentum du contrat de travail n’est pas établi (ce qui signifie que le contrat de travail n’est pas établi par écrit).

A l’inverse de ces employeurs négligeants, il existe d’autres employeurs qui pensent abuser de l’écrit pour mieux se protéger et faire échec aux droits des salariés. Tel semble être le cas de ceux qui embauchent un salarié par contrat de travail à temps partiel puis, en fonction des évènements liés à la vie de l’entreprise, imposent demandent à un salarié de signer un avenant au contrat de travail, avenant qui doit de façon temporaire permettre au salarié d’exercer selon une durée du travail égale à la durée légale du travail, voire supérieure (le raisonnement est le même si on envisage la durée du travail fixée conventionnellement). Lorsque la période prévue par l’avenant expire, le salarié doit exercer de nouveau à temps partiel. Du moins telle est la vision de l’employeur. On peut comprendre que le salarié qui a exercé pendant une période donnée selon une durée du travail au moins égale à la durée légale du travail, et qui a donc vu sa rémunération mensuelle augmenter à proportion, ne partage pas cette opinion et souhaite exercer encore à temps complet et ainsi augmenter son pouvoir d’achat.

Or ce salarié peut trouver un réconfort certain à la lecture d’un arrêt en date du 5 avril 2006 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation [1] (et il sera ensuite avisé d’aller consulter un avocat ou un syndicat pour étudier son dossier et engager l’action appropriée pour obtenir la requalification de son contrat, ce qui lui procurera un réconfort encore plus grand).

Au cas d’espèce, un salarié exerçait selon un contrat de travail à temps partiel pour 22 heures de travail par semaine. Par 3 avenants distincts et pour des périodes différentes, l’employeur a porté la durée du travail de ce salarié à 35 heures par semaine (autrement dit jusqu’à la durée légale du travail).

Pour la Cour d’appel qui s’est prononcée sur ce cas, la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ne pouvait intervenir. Elle estime en effet que le contrat de travail n’est entaché d’aucune irrégularité et que les avenants, qui avaient pour objet, le premier, de pourvoir au remplacement d’un salarié malade, le second, de faire face à un surcroît de travail pour les fêtes de fin d’année et le troisième de remplacer des salariés nommément désignés, ont été conclus, pour une période limitée, dans le cadre d’une modification temporaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, et que les 35 heures à l’accomplissement alors convenu n’ont pas constitué des heures complémentaires accomplies en dehors des conditions fixées par l’article 212-13-4 du code du travail (devenu depuis l’article L 3123-17 du code du travail).

Pas du tout, lui répond la Chambre sociale de la Cour de cassation. Ma bonne Cour d’appel, vous êtes dans l’erreur la plus totale et il faudrait voir à réviser vos classiques en ouvrant le fameux livre rouge (pas celui de Mao, il s’agit bien sûr du code du travail) ou le livre bleu, en fonction de votre éditeur préféré.

En effet, au visa de l’article L 212-4-3 du code du travail (devenu l’article L 3123-17 du code du travail), la Chambre sociale de la Cour de cassation pose en principe que selon ce texte, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat et les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement.

Dès lors elle casse logiquement l’arrêt rendu par la Cour d’appel. En effet, il résultait des constatations de celle-ci que les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter sa durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée fixée conventionnellement (qui au cas d’espèce semble correspondre à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine). Cette situation étant prohibée, le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en un contrat de travail à temps complet.

Il résulte en conséquence de cette décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation que le salarié à temps partiel ne peut voir sa durée du travail portée, même temporairement sur une courte période, à hauteur de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Un avenant au contrat de travail ne permet pas de déroger à cette interdiction et à la sanction applicable en la matière, à savoir la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.