David Taté Juridique

Dans une décision en date du 24 janvier 2007, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme qu’aux termes de l’article L 122-14-1 du Code du travail, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avant de préciser que ne constitue pas la notification du licenciement l’envoi d’une feuille blanche, en ajoutant que la remise en main propre d’une lettre ne peut suppléer la notification du licenciement [1].

La Cour de cassation adopte ainsi une lecture souhaitable du Code du travail puisque l’article L 122-14-1 de ce Code prévoit effectivement que la notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Jusqu’alors, la Chambre sociale de la Cour de cassation considérait toutefois que la notification du licenciement par lettre recommandée n’était qu’un moyen de prévenir des contestations sur la date de la rupture et n’était pas une formalité substantielle. Elle admettait en conséquence la notification du licenciement par acte d’huissiers [2], par lettre remise en main propre [3], ou par lettre simple [4]. Elle refusait par contre la notification verbale du licenciement [5], conformément à l’article L 122-4-2 du Code du travail qui prévoit que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Cette attitude relativement permissive de la Cour de cassation ne se répétait pas lorsqu’il était nécessaire d’envisager la validité d’une transaction. En effet, la jurisprudence considère que la transaction ayant pour objet de régler les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail, elle ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture définitive du contrat de travail intervenue par la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception [6].

L’arrêt rendu le 24 janvier 2007 tend donc à unifier le raisonnement de la Cour de cassation en exigeant que le licenciement soit toujours notifié par lettre recommandée avec accusé réception et le non-respect de cette obligation s’oppose non seulement à la validité d’une transaction ultérieurement conclue, mais permet également au salarié d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’auparavant il n’aurait eu droit qu’à une éventuelle indemnité en réparation du préjudice subi [7].

Ce revirement de jurisprudence est essentiel et il serait souhaitable que la Cour de cassation se prononce de nouveau sur un cas similaire pour constater si elle inscrit cette solution dans la durée. Il est toutefois primordial de délimiter clairement la position de la Cour de cassation, en raison de l’existence de l’article 651 du nouveau Code de procédure civile qui prévoit expressément qu’une notification peut toujours être faite par voie de signification, autrement dit par acte d’huissier de justice, alors même que la loi l’aurait prévue sous une autre forme. Dès lors, la lettre de licenciement semble pouvoir être encore valablement communiquée au salarié par signification, malgré la formulation retenue par la Cour de cassation dans sa décision du 24 janvier 2007 qui ne souffre pourtant à la lire isolément aucune exception.

Cette analyse semble non seulement conforme à l’état du droit positif mais offrir également une plus grande sécurité juridique. En effet, la lettre recommandée avec accusé réception permet de connaître la date de réception d’un courrier [8], mais sa grande faiblesse résulte dans l’absence de certitude sur le contenu du courrier, contrairement à la signification. C’est ainsi que des pratiques peu avouables se sont développées, dont les faits de l’arrêt du 24 janvier 2007 donnent une bonne illustration puisque l’enveloppe qui devait contenir la lettre de licenciement ne comportait en réalité qu’une feuille blanche, la véritable lettre de licenciement étant remise au salarié lors de la formalisation postérieure d’une transaction par laquelle les parties règlent les conséquences du licenciement et s’interdisent réciproquement toute action l’une à l’encontre de l’autre. Mais la constatation par huissier de justice du contenu de la lettre recommandé expédié au salarié et qui était constitué d’une feuille blanche et non d’une véritable lettre de licenciement a permis au salarié de demander la nullité de la transaction et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est à noter toutefois que la pratique décrite dans l’arrêt du 24 janvier 2007 comporte des variantes plus discrètes qui sont néanmoins aussi détestables.