La période d’essai et la loi portant modernisation du marché du travail.
30 juin 2008La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail comporte un article 2 relatif à la période d’essai.
En effet, cet article insère dans le chapitre Ier du titre II du livre II de la première partie du code du travail une section 4 consacrée à la période d’essai. Cette section 4 comporte les article L 1221-19 à L 1221-26 du code du travail.
Il résulte de ces nouvelles dispositions que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai [1] dont la durée maximale est :
pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
pour les cadres, de quatre mois.
Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi portant modernisation du marché du travail qui fixent des durées d’essai plus courtes restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail [2], notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement [3].
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
quatre mois pour les ouvriers et employés ;
six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
huit mois pour les cadres.
Ces durées ont un caractère impératif, à l’exception :
de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi portant modernisation du marché du travail ;
de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de cette loi ;
de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail [4].
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance [5].
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.
Notes
[1] Il s’agit donc d’une simple faculté et non d’une obligation
[2] Une autre utilisation serait donc abusive
[3] En l’absence d’accord de branche étendu, ou vraisemblablement si l’accord est incomplet, le renouvellement est donc impossible
[4] L’employeur devra donc apporter un grand soin à la rédaction du contrat de travail ou de la lettre d’engagement. La position libérale de la jurisprudence qui acceptait l’application d’une période d’essai, non transcrite dans l’un quelconque de ces deux documents, rendue obligatoire par une convention collective lorsque le salarié avait été informé de l’existence de la convention et mis en mesure d’en prendre connaissance semble donc avoir vécue.
[5] Voici une donnée intéressante qui intervient juste après une discussion relative à un billetconsacré à la rupture abusive de la période d’essai. En effet, si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il ne commet pas un abus de droit. Deux solutions apparaissent alors. Soit la convention collective n’impose pas à l’employeur de respecter un délai de prévenance à l’intérieur de la période d’essai elle même. Dans ce cas, si l’employeur rompt la période d’essai pendant celle ci mais sans respecter le délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité de préavis égale au nombre de jours de prévenance qui se situent en dehors de la période d’essai. Soit, à l’inverse, la convention collective impose de respecter un délai de prévenance qui doit se situer lui même, et en totalité, à l’intérieur de la période d’essai. Dans ce cas, si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, la rupture devrait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse agrémentée du non respect de la procédure applicable au licenciement. Comme les nouvelles dispositions font référence à l’impossibilité de prolonger la période d’essai du fait du délai de prévenance, il semblerait que la seconde solution s’impose désormais.
Répondre à cet article
9 Messages de forum
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La période d’essai et la loi portant modernisation du marché du travail.
28 juillet 2008 17:44, par vlcBonjour, J’ai intégré une entreprise le 01/04/08 comme cadre avec une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois, après avoir reconduit la période d’essai fin juin, mon manager m’informe par téléphone le vendredi 25/07 à 9h qu’il ne poursuit pas la période d’essai et me demande de remettre pc et téléphone J’ai reçu la Lettre AR ce lundi 28/07 et je bénéficie de 15 jours de préavis payé non effectué (au delà d’un mois de travail effectif dans la convention d’entreprise adossé sur l’article 12 de la convention Import Export). Questions :
la procédure et délai d’arrêt de période d’essai est-elle conforme ?
Ces 15 jours sont ils des jours ouvrés ? (jusqu’au 11 iaoût nclus)
La nouvelle loi est-elle effective dans ce cas ? et la période de préavis passe t’elle de plein droit de 15 jours à 1 mois ? (période d’essai de plus de 3 mois)
Merci d’avance. -
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