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La prévention des conséquences sociales des mutations économiques.

dimanche 29 avril 2007

Le journal officiel n° 99 du 27 avril 2007 vient de publier le décret n° 2007-603 du 25 avril 2007 pris pour l’application du II de l’article L. 320-2 du code du travail.

Ce texte ajoute un nouveau chapitre dans le code du travail, relatif à la gestion de l’emploi et des compétences et à la prévention des conséquences sociales des mutations économiques.

Ce chapitre comporte les articles D 320-1 à D 320-4 du Code du travail.

Il résulte de ces dispositions que l’autorité administrative compétente mentionnée au 1° du II de l’article L. 320-2 est le préfet du département où est situé le siège social de l’entreprise et que sans préjudice de la formalité de dépôt des accords, il appartient à l’employeur de transmettre l’accord collectif mentionné au II de l’article L. 320-2 à cette autorité administrative compétente.

Si la qualification d’emploi menacé retenue par l’accord collectif paraît à l’autorité administrative compétente insuffisamment fondée sur des éléments objectifs, celle-ci peut demander à l’employeur dans le mois suivant la transmission de l’accord de lui fournir des éléments complémentaires permettant de justifier cette qualification.

Lorsque l’employeur ne fournit pas d’éléments suffisants dans le mois suivant la demande, l’autorité administrative s’oppose à la qualification d’emploi menacé, pour tout ou partie des emplois qualifiés comme tels par l’accord collectif.

L’emploi est qualifié de stable lorsque le salarié dont le contrat est rompu a conclu avec un nouvel employeur un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée de six mois ou plus, un contrat de travail temporaire de six mois ou plus, ou lorsqu’il a créé ou repris une entreprise. Le nouvel employeur ne peut appartenir au même groupe que l’employeur d’origine.

L’employeur ou son représentant et des représentants des salariés participent au comité de suivi. L’autorité administrative compétente, ou son représentant, assiste aux réunions du comité de suivi.

Le comité de suivi étudie les conditions de mise en oeuvre de l’accord collectif. Il valide les projets individuels de reclassement des salariés en s’assurant de leur réalité. En cas de création ou de reprise d’entreprise, la validation du projet est subordonnée à la constatation de l’exercice de la nouvelle activité et à sa poursuite pendant au moins six mois après la date de création ou de reprise.

Un bilan de mise en oeuvre des actions prévues dans l’accord collectif est transmis à l’issue de chaque réunion du comité de suivi à l’autorité administrative compétente.

Voir en ligne : Consultation, sur le site légifrance, du décret n° 2007-603

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Cour de cassation, Chambre sociale, 08 juillet 2003, Pourvoi n° 02-45.092

1°) L’activité qui consiste à assurer, pour les sociétés de courses de chevaux, la collecte et la gestion des paris dans les hippodromes, ne se rattache pas à l’un des secteurs d’activités, limitativement énumérés par l’article D. 121-2 du Code du travail, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

2°) L’engagement de salariés qui font l’objet d’un renouvellement systématique pendant plusieurs années et dont les tâches sont strictement identiques permet de décider qu’ils sont engagés pour occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ce qui permet de requalifier les contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée

3°) Le juge qui fait droit à la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, s’il doit allouer au salarié, en application des dispositions de l’article L. 122-3-13 du Code du travail, une indemnité spécifique de ce chef, peut, sans réaliser un cumul d’indemnités illicite, accorder au salarié les sommes qu’il estime dues au titre de salaires impayés ;

4°) En l’absence d’accord des parties sur l’étendue de leurs obligations respectives, il est possible, après avoir procédé à la requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, de se référer aux modalités d’exécution des contrats au cours de la première année pour déterminer les sommes dues aux salariés au titre des salaires impayés

5°) L’article L. 212-4-2 du Code du travail, devenu l’article L. 212-4-5, ne permet de prévoir que des modalités spécifiques d’application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel et il ne peut avoir pour effet d’exclure les salariés à temps partiel du champ d’application d’une convention collective.

6°) Lorsque les salariés n’étaient pas placés dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme ils devaient travailler ni qu’ils devaient se tenir constamment à la disposition de l’employeur, la requalification d’un contrat à temps partiel en contrat en temps complet n’est pas justifiée.

7°) Dès lors qu’il a engagé une action contre son employeur tendant à l’exécution du contrat de travail, un salarié n’est pas en droit, pendant le cours de l’instance, de prendre acte de la rupture du contrat à raison des faits dont il a saisi la juridiction prud’homale ; s’il estime que les manquements reprochés à l’employeur rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle, il lui appartient alors, en application de l’article 65 du nouveau Code de procédure civile, de modifier ses prétentions antérieures en formant une demande additionnelle en résiliation dudit contrat.

8) En l’absence de dispositions conventionnelles excluant les salariés à temps partiel du champ d’application d’un article d’une convention collective d’entreprise prévoyant un avancement en fonction notamment de la compétence et de l’assiduité, le nombre réduit d’heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel ne peut servir de fondement pour les priver du bénéfice de cet article.

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