RSS 2.0La rupture abusive du contrat de travail lors de la période d’essai.
Dans une décision en date du 20 février 2007, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.
Dans une décision en date du 20 février 2007 [1], la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, avant d’approuver un arrêt rendu par une Cour d’appel qui avait estimé qu’agit avec une légèreté blâmable et abuse de son droit de résiliation l’employeur qui rompt le contrat de travail pendant la période d’essai alors que le salarié n’a pas été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées par le contrat de travail.
Cette solution intervient idéalement pour rappeler que si la période d’essai est une période contractuelle fragile puisque la rupture peut, sauf disposition conventionnelle plus favorable, intervenir à tout moment, sans préavis, sans indemnité et sans obligation de motivation, des limites existent afin de tempérer les comportements excessifs de certains employeurs, limites qui s’articulent autour de deux notions : l’abus de droit et la discrimination.
L’abus de droit sanctionne la décision prise par l’employeur de rompre la période d’essai toutes les fois où cette décision résulte de motifs non professionnels.
La charge de la preuve de l’abus de droit incombe au salarié. Or celui ci est bien souvent démuni pour établir une telle démonstration, d’autant plus que l’employeur n’a pas, répétons le, l’obligation de motiver la rupture de la période d’essai. En conséquence, l’instauration d’une obligation de motiver la rupture de la période d’essai par l’employeur apparaîtrait souhaitable. Mais tel n’est pas l’état du droit positif et ce n’est donc qu’assez rarement qu’actuellement la preuve de l’abus de droit peut être établie.
Malgré les difficultés probatoires dénoncées, la jurisprudence donne des exemples de circonstances qui démontrent un comportement abusif de l’employeur lorsqu’il rompt la période d’essai.
Ont notamment été jugées abusives les ruptures de périodes d’essai motivées en réalité par la volonté de l’employeur de se séparer d’un employé qui avait "osé" demandé un congé de trois jours sans traitement pour son mariage [2], ou qui avait présenté une réclamation au sujet de sa rémunération [3], ou encore qui demandait un éclaircissement sur la portée de relations contractuelles [4], autant de motifs manifestement non professionnels.
Mais pour pouvoir apprécier la capacité professionnelle d’un salarié, encore faut-il l’avoir laissé exercé normalement la fonction pour laquelle il a été embauché. L’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 2007 illustre parfaitement cette exigence, puisqu’au cas d’espèce le salarié dont la période d’essai a été rompue par l’employeur avait été embauché pour occuper un poste de responsable de site et pour assurer la direction d’une agence, agence dont la direction effective avait été en réalité confiée à... un autre salarié.
Il y à là une légèreté blâmable de l’employeur, comme le relève d’ailleurs la Cour de cassation. Antérieurement, d’autres décisions avaient démontré le soin qu’apporte cette juridiction à ce que le salarié soit mis en mesure d’exercer sa fonction normalement, notamment en cas de rupture de la période d’essai peu de temps après le début de celle ci, pour un poste imposant des fonctions importantes [5].
Bien que la Cour de cassation dans son arrêt du 20 février 2007 rappelle que l’employeur peut discrétionnairement mettre un terme à la période d’essai sous la réserve de l’abus de droit, la formulation retenue peut être critiquée car elle tend à occulter l’interdiction de rompre la période d’essai pour un motif discriminatoire, conformément à l’article L 122-45 du Code du travail, second tempérament au pouvoir de l’employeur de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.
Notes
[1] Soc., 20 février 2007, n° 05-44.553
[2] Soc., 17 mars 1971, n° 70-40.149
[3] Soc., 20 octobre 1998, n° 97-41.087
[4] Soc., 7 janvier 1998, n° 85-41.822
[5] Soc., 15 novembre 2005, n° 03-47.546
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La rupture abusive du contrat de travail lors de la période d’essai. 27 juin 2008 22:50, par David Taté
Bonsoir,
La récente loi de modernisation du marché du travail vient de prévoir un délai de préavis pour la rupture de la période d’essai.
Avant il n’y avait pas de délai prévu légalement. Par contre les conventions collectives ou le contrat de travail pouvaient prévoir un délai.
Le non respect du préavis ne me semble pas pouvoir constituer un abus.
Par contre, il s’agit d’une formalité non respecté dont les conséquences doivent être appréciées en fonction du contenu du texte qui a instauré le délai.
Il m’aurait semblé logique que le délai de prévenance n’étant pas respecté, le contrat devient définitif et la rupture devrait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il existe peut être des décisions en ce sens .
Toutefois celles dont j’ai pris connaissance estiment que le non-respect par l’employeur d’un délai de prévenance, stipulé par le contrat de travail, n’imposant pas que ce délai s’insère dans la période d’essai et prenne fin avant le terme de cette période, n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif (...) la décision de l’employeur de mettre fin à cette période n’était pas subordonnée au respect du délai de préavis (ici ; et ici pour une décision similaire alors que le préavis résultait d’une convention collective.
En général, lorsque l’employeur met fin à la période d’essai sans respecter le délai de prévenance conventionnel le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice du préavis non effectué (ici).
En résumé :
le non respect du préavis ne semble pas constituer un abus,
en fonction des dispositions du contrat ou de la convention collective il peut entrainer un licenciement sans cause réelle et sérieuse (il faudrait toutefois faire d’autres recherches pour constater s’il existe des décisions allant en ce sens) ou le versement d’une indemnité compensatrice de préavis.A noter que la question va rebondir sur le terrain légal suite à l’intervention de la loi de modernisation du marché du travail.
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