David Taté Juridique

Il est curieux de constater qu’un contrat aussi fréquent que le contrat de travail ne fait l’objet d’aucune définition légale. Il est en effet revenu à la jurisprudence d’établir une définition du contrat de travail. Les juridictions estiment que la qualification de contrat de travail doit être retenue lorsque les trois éléments constitutifs suivants sont réunis :

 une prestation de travail (de toute nature : intellectuelle, manuelle, artistique, etc ...)
 une rémunération (en argent, en nature, etc...)
 un lien de subordination (existence de directive, d’un pouvoir de contrainte, d’un pouvoir de donner des ordres, d’un pouvoir de sanctionner des manquements, etc...).

La réunion de ces trois éléments constitutifs permet de distinguer le contrat de travail d’autres contrats, tels que le contrat de mandat (article 1984 du Code civil), le contrat de société (article 1832 du Code civil), le contrat d’entreprise (article 1710 du Code civil).

Pour déterminer si ces trois éléments constitutifs du contrat de travail sont présents, il est nécessaire de tenir compte des faits spécifiques à chaque situation, sans s’arrêter à la qualification retenue par les parties au contrat, lesquelles peuvent avoir choisies une qualification erronée. Ainsi, et fort heureusement, en cas de litige le juge dispose d’un pouvoir de requalification, qui lui permet de dire la véritable qualification du contrat et le régime prévu pour ce contrat doit s’appliquer, ce qui impose, pour un contrat de travail, de respecter les règles relatives à l’embauche (déclaration unique d’embauche, tenue du registre du personnel, visite médicale, etc...), à l’exécution du contrat de travail (durée du travail, salaire éventuellement majoré, bulletin de salaire, etc...), à sa rupture (convocation, entretien préalable, notification du licenciement, etc....), mais également de tenir compte des cotisations et contributions sociales et fiscales. Bien évidemment lorsque le contrat de travail n’a pas été envisagé par les parties initialement, ces règles ne sont pas respectées (c’est d’ailleurs bien souvent le but d’une qualification erronée) et des sanctions peuvent intervenir (par exemple l’employeur peut être condamné à verser une indemnité en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) auxquelles en fonction des circonstances peut s’ajouter une condamnation pour travail dissimulé.

Au début des années 2000 avec l’apparition de la télé-réalité et la diffusion de l’émission Loft Story par M6, de vives discussions avaient été engagées aussi bien dans le landerneau juridique (une étude de L. Gamet et D. Cohen intitulée Loft Story : le jeu-travail, publiée dans la revue droit social n° 9 de 2001 est souvent citée en référence et elle avait fait en son temps l’objet d’une annonce via l’Afp) que sur internet (par exemple ici) et dans les groupes de discussions à thématique juridique, concernant la qualification à appliquer aux contrats des participants à cette émission. Il en ressortait généralement que la qualification de contrat de travail était la mieux adaptée.

Si l’on en croit Benoît Delmas et Véronique Richebois, coauteurs d’un livre intitulé L’histoire secrète d’Endemol, les services de TF1 estimaient également dès cette époque que la qualification de contrat de travail devait être retenue car les lofteurs étaient selon eux des acteurs et non des participants à un jeu, à tel point que cette société aurait eu une influence dans l’irruption de la brigade de répression du travail clandestin sur le plateau de Loft Story (cf page 131 de l’ouvrage précité). L’anecdote, si elle est véridique, apparaît particulièrement amusante à la lecture des évènements qui suivirent.

Car en effet, après avoir décrié la « télé poubelle » TF1 allait à son tour diffuser des émissions de télé-réalité, parmi lesquelles l’Ile de la tentation, produite par Glem, société membre du Groupe TF1.

Se pose alors la question de la qualification à donner aux contrats conclus par les participants à l’Ile de la tentation, avec un intérêt d’autant plus crucial que, cette fois ci, la juridiction prud’hommale a été saisie puis la cour d’appel sur exercice, par la société Glem, de la voie de recours appropriée.

Au vu de ce qui précède, les trois arrêts rendus le 12 février 2008 par la Cour d’appel de Paris qui condamnent la société GLEM en qualité d’employeur dans les contentieux l’opposant à trois anciens participants salariés ne constitue en conséquence aucunement une surprise contrairement à ce qu’il nous a été donné de lire.

Dans ces arrêts, la Cour d’appel retient l’existence d’une prestation de travail et de rémunérations avec des avantages en nature (hébergement, repas, ...). Le lien de subordination est établi par un faisceau d’indice : existence d’instruction, contrôle de l’emploi du temps, sanction du non respect des obligations prévues, disponibilité permanente, participation à des activités.

La qualification du contrat de travail ayant été retenue par la Cour d’appel, il est ensuite nécessaire de rentrer en voie de condamnation puisque les obligations relatives à ce type de contrat n’ont, bien évidemment, pas été appliquées.

Dès lors la Cour d’appel ordonne, logiquement, le versement de sommes d’argent à titre d’heures supplémentaires jusqu’alors non payées, ainsi qu’à titre d’indemnité pour un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse. La partie la plus importante des condamnations porte sur le travail dissimulé, la Cour d’appel retenant la volonté de l’employeur d’échapper à ses obligations. Malgré cela, les condamnations prononcées (environ 27.000 euros par personne) ne sont pas, là encore contrairement à ce qu’il est uniformément affirmé, suffisamment importantes pour mettre un terme aux émissions de télé-réalité (même en multipliant les procédures) qui rapportent des sommes considérables et pourraient toujours s’adapter. Leur disparition ne pourra résulter que d’une perte d’audience et d’une prise de conscience que la télé-réalité est le contraire de la réalité.