RSS 2.0Licenciement : le rôle de l’assistant du salarié lors de l’entretien préalable.
Comme nous l’avons vu, lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié peut être assisté soit par un membre du personnel (pour les entreprise qui ont des représentants du personnel), soit par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressé par le préfet (pour les entreprises dépourvues de représentants du personnel, cette possibilité s’ajoute à la précédente sans la supprimer).
Certains employeurs ont tendance à concevoir le rôle de l’assistant du salarié d’une façon un peu surprenante. En effet, pour eux, l’assistant du salarié ne peut pas intervenir lors de l’entretien. Il doit avoir un rôle purement passif. Il devrait seulement écouter et, surtout, ne rien dire et ne pas poser de questions.
Cette conception du rôle de l’assistant du salarié est erronée et inacceptable.
En effet, l’assistant du salarié doit conseiller et assister le salarié. On voit mal comment il pourrait remplir cette mission s’il ne peut s’exprimer lors de l’entretien préalable d’autant plus qu’il s’agit de l’étape la plus essentielle de la procédure de licenciement. N’en déplaise à ces employeurs, l’assistant du salarié doit avoir un rôle actif. Il peut intervenir dans la discussion, demander des explications à l’employeur, présenter des observations (en ce sens, v° : Circ. n° 91-16, 5 septembre 1991, Bo. Trav. n° 91/24).
L’employeur qui s’oppose à l’exercice normal de la mission de l’assistant du salarié s’expose à des sanctions pénales et civiles.
Pour les sanctions pénales, il semble que le cas ne soit prévu qu’en ce qui concerne le conseiller du salarié. En effet, l’employeur qui s’oppose à l’exercice normal de sa mission commet un délit d’entrave et s’expose à des peines d’emprisonnement et d’amendes.
Pour les sanctions civiles, le comportement de l’employeur devrait constituer une irrégularité de procédure et être sanctionnée en conséquence.
Ces sanctions pourraient d’autant plus aisément intervenir que l’assistant du salarié peut après l’entretien établir un rapport ou une attestation relatant les faits qu’il a constaté lors du déroulement de celui-ci (pour le conseiller du salarié, v° : Soc, 12 février 2002, n° 99-45.634 ; Soc., 27 mars 2001, n° 98-44.666).
