RSS 2.0Rupture conventionnelle du contrat de travail et modernisation du marché du travail.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail comporte des dispositions relatives à la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle n’est pas véritablement une nouveauté. En effet, le contrat de travail pouvait déjà jusqu’alors être rompu d’un commun accord, mode de rupture qui s’appliquait même au contrat de travail à durée déterminée. Présenter comme une nouveauté ce qui ne l’est pas n’est en réalité qu’un calcul politique ou du maljournalisme, selon l’auteur de la présentation erronée.
Toutefois, cette loi, qui porte création d’une nouvelle section dans le Code du travail consacrée à la rupture conventionnelle, modifie les conditions, le régime et les conséquences de la rupture conventionnelle.
Ainsi, elle prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de cette nouvelle section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail doit fixer le modèle de cette demande.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes [1], à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultant :
Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Des plans de sauvegarde de l’emploi.
Par ailleurs, au niveau fiscal et social, la loi aligne le traitement de l’indemnité de rupture conventionnelle sur celui de l’indemnité de licenciement, avec une exonération totale ou partielle d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales en fonction de son montant.
Enfin, suite à une rupture conventionnelle, le salarié est susceptible de bénéficier de l’assurance chômage, dans les mêmes conditions qu’une perte involontaire d’emploi.
Les dispositions de la loi de modernisation du marché du travail peuvent paraître séduisantes. Il n’est toutefois pas certain qu’elles rencontrent un franc succès (contrairement aux affirmations les plus répandus). En effet, rapidement des petits calculs vont intervenir, du style : "après tout je ne dois pas payer, s’il n’est pas content il s’en va" ; ou encore : "celui là je vais le licencier pour faute grave, pourquoi devrais je faire une rupture conventionnelle et lui verser une indemnité alors que la faute grave permet de s’en passer".
Notes
[1] A l’exception toutefois des litiges concernant des avocats salariés
