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Un arrêté relatif à la production de photographies d’identité dans le cadre de la délivrance du passeport.

vendredi 13 février 2009

Un arrêté du 5 février 2009 relatif à la production de photographies d’identité dans le cadre de la délivrance du passeport vient d’être publié.

Selon ce texte, les photographies d’identité produites à l’appui d’une demande de passeport doivent répondre aux caractéristiques définies par l’annexe jointe à cet arrêté.

Ces caractéristiques portent sur :

- le format et la qualité de la photographie ;

- le fond, le contraste et la luminosité ;

- les détails du portrait.

L’annexe prévoit que la prise de vue doit être inférieure à six mois et ressemblante au jour du dépôt de la demande de titre et impose le respect des conditions suivantes :

1. Format

La photo doit mesurer 35 mm de large sur 45 mm de haut. La taille du visage doit être de 32 à 36 mm, du bas du menton au sommet du crâne (hors chevelure).

2. Qualité de la photo

La photo doit être nette, sans pliure, ni traces.

3. Luminosité/contraste/couleurs

La photo ne doit présenter ni surexposition ni sous-exposition. Elle doit être correctement contrastée, sans ombre portée sur le visage ou en arrière-plan. Une photo en couleurs est fortement recommandée.

4. Fond

Le fond doit être uni, de couleur claire (bleu clair, gris clair). Le blanc est interdit.

5. La tête

La tête doit être nue, les couvre-chefs sont interdits.

6. Regard et position de la tête

Le sujet doit présenter son visage face à l’objectif. La tête doit être droite.

7. Regard et expression

Le sujet doit fixer l’objectif. Il doit adopter une expression neutre et avoir la bouche fermée.

8. Visage et yeux

Le visage doit être dégagé. Les yeux doivent être parfaitement visibles et ouverts.

9. Lunettes et montures

Les montures épaisses sont interdites. La monture ne doit pas masquer les yeux. Les verres teintés (ou colorés) sont interdits. Il ne doit pas y avoir de reflets sur les lunettes.

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En cas d’inexécution par le salarié du préavis, l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice lorsqu’il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable.

L’inexécution du préavis est imputable à l’employeur lorsque celui-ci a commis à l’encontre du salarié des faits de harcèlement moral ayant contribué à l’apparition d’une affection ayant justifié les arrêts de travail pour maladie invoqués au soutien du licenciement.

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Cour de Cassation, Chambre civile 3, 30 octobre 2002, Pourvoi : 01-10.617

Le prélèvement forfaitaire prévu à l’article 1641 du Code général des impôts ne figurant pas sur la liste des impositions et redevances annexée au décret n° 87-713 du 26 août 1987, ce prélèvement n’est pas récupérable par le bailleur.

Cour de cassation, Chambre sociale, 24 septembre 2008, N° de pourvoi : 06-43.529 et 06-43.530.

La seule qualification conventionnelle de "contrat d’extra" n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance ; il appartient au juge de rechercher si, pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, et de vérifier si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Au regard du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif ou cet engagement unilatéral n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés lors de son entrée en vigueur ; tel est le cas lorsque des salariés, présents lors de la dénonciation d’un accord collectif, bénéficient d’un maintien partiel de leurs avantages individuels acquis destiné à compenser la perte de rémunération subie à l’occasion du passage d’une rémunération en pourcentage à une rémunération fixe.

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